Несмотря на достаточно распространенное сейчас сокращение работников, у работодателей существует проблема «текучки» кадров: тяжелое финансовое состояние организации дает основание работникам для поиска других, более устойчивых вариантов, а работодателю важно не потерять хороших специалистов, иначе, оценивая возможные финансовые риски, есть перспектива остаться вообще ни с чем.

В связи с всеобщими финансо­выми трудностями статья расхо­дов по повышению квалификации работников исчезла из-зa подавляющего большинства ра­ботодателей, однако, это один из сильнейших нематериальных мотивационных факторов для ра­ботников.

Факт остается фактом: образо­вательные услуги на сегодняш­ний день - удовольствие не из дешевых, и в связи с недостатком собственных средств работникам зачастую нелегко самостоятельно повысить свой профессиональ­ный уровень. Поэтому, многие работники отдают предпочтение организациям-работодателям, в которых есть перспектива пройти профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. К тому же, это веский аргумент для работника, чтоб задержаться у данного рабо­тодателя. С другой стороны - это большой плюс для работодателя, посколь­ку одним из условий ученического договора является обязательная отработка у данного работодате­ля после окончания ученичества в течение установленного дого­вором времени. Таким образом, от вас не уйдут к конкурентам вложенные денежные средства и интеллектуальные ресурсы. Ра­ботник, прошедший обучение за счет средств работодателя, ко­нечно, может уволиться, но только лишь по уважительной причине и с возмещением работодателю всех понесенных затрат. Затраты они могут быть возмещены как в полной мере, так и пропорци­онально неотработанному вре­мени в независимости от того, предусмотрена ли в ученическом даоворе компенсация учеником расходов на обучение при рас­торжении трудового договора по инициативе работника или такая компенсация не предусмотрена. К затратам, подлежащим возме­щению, относятся: полученная учеником стипендия, суммы, вы­плаченные руководителю произ­водственного обучения в качест­ве надбавки к заработной плате, оплата проезда к месту учебы, расходы на учебную литературу и пособия, затраты на организацию и проведение производственного экзамена и т.п.

Что же касается уважительнос­ти причин, действующее зако­нодательство не устанавливает перечня причин, которые при­знавались бы уважительными при увольнении работника до истече­ния срока, установленного учени­ческим договором.

По сложившейся практике к та­ким причинам относятся: болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению работы, заболевание ребенка или других близких членов семьи, переезд мужа (жены) в другую местность, нарушение работода­телем законодательства о труде, коллективного или трудового до­говора и др. В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения с работы определяет работодатель. Одна­ко, если работник не согласен с оценкой уважительности причины данной работодателем, он может обратиться в суд. Вопрос об ува­жительности причины увольнения работника до истечения срока, обусловленного сторонами, мо­жет быть решен судом и при рас­смотрении требования работо­дателя о взыскании с работника затрат, связанных с обучением работника.

Ответственность работника наступает только за увольнение после окончания обучения

При оценке причин досрочного расторжения трудового догово­ра следует учитывать Трудовой кодекс, который относит к ува­жительным причинам выход на пенсию, нарушение работодате­лем законов и иных норматив­ных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, согла­шения или трудового договора.

Здесь имеет место подводный камень, связанный с формули­ровкой в законодательстве о том, что ответственность работника наступает только за увольнение после окончания обучения, если работник не приступил к работе, и в период обязательной отра­ботки. Т.е. если работник уволь­няется в период обучения, то по закону работодатель никакой компенсации с него требовать не вправе. Поэтому, невозможность отказа ученика от исполнения обязательств во время учебы не­обходимо предусмотреть в тексте договора, поскольку ученический договор, как и любой другой, яв­ляется формой свободного воле­изъявления сторон, и работник и работодатель по взаимному со­гласию могут добавить в договор дополнительные пункты.

Еще один положительный мо­мент для работодателя: учени­ческий договор может заключать-

ся не только с работником вашей организации, но и с лицом, ищу­щим работу - договор на профес­сиональное обучение. По такому договору вы обучаете ученика профессиональным навыкам, при этом платите ему лишь стипен­дию, которая, надо сказать, не может быть меньше минимально­го размера оплаты труда (на се­годняшний день в Свердловской области МРОТ составляет около 4 тысяч рублей), а также опла­чиваете выполняемую учеником практическую работу по установ­ленным расценкам. Указанная оплата по ученическому договору гораздо меньше, чем заработная плата уже работающего в вашей организации работника по долж­ности, по которой вновь приня­тый на работу ученик проходит обучение. Таким образом, вы с минимальными расходами при­обретаете молодого специалиста со свежими идеями и взглядами, на которые не наложен отпечаток предыдущих мест работы по это­му профилю, а ученик получает опыт и необходимый молодому специалисту стаж работы. Тут необходимо заметить, что время ученичества не может превышать установленные нор­мы рабочего времени, в период действия ученического договора работники не могут привлекаться

к сверхурочным работам, направ­ляться в служебные командиров­ки, не связанные с ученичеством. В общем, на учеников распро­страняется все трудовое законо­дательство, в том числе и законо­дательство об охране труда.

Ну и чтобы в целом понимать как это ученичество «выглядит», скажем о его формах: обучение осуществляется в форме индиви­дуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

При индивидуальном обучении ученика прикрепляют к квалифи­цированному работнику или вклю­чают в состав бригады (отдела), где его обучает бригадир (началь­ник отдела) или другой работник. Теоретический курс ученик изуча­ет самостоятельно, консультиру­ясь с соответствующими специа­листами.

Бригадная форма обучения ра­ботников предусматриваетзанятия по группам, которые проводят спе­циалисты высокой квалификации. При курсовой форме обучения за­нятия проводятся в учебной груп­пе под руководством высококва-

лифицированного специалиста на учебной базе организации и непосредственно на рабочих мес­тах организации. От бригадного обучения курсовое отличается, как правило, большей продолжитель­ностью.

Теоретическое обучение работ­ников при курсовой и бригадной формах обучения осуществляется в учебных группах и на курсах, создаваемых работодателем, объ­единениями работодателей, либо сторонними организациями, в ко­торые работники направляются на обучение.

Обобщая все вышесказанное, подведем итог: несмотря на то, что в сегодняшней ситуации рас­ходы на обучение работников -не самые необходимые, в этом можно найти огромное количество плюсов и для ваших специалис­тов, которых вы особо цените и не хотите потерять, и для вас, как для работодателя. К тому же в случае приема на профессиональное обу­чение лица, ищущего работу, это, напротив, возможность сэконо­мить. Решать вам...