В чем состоят особенности документального закрепления трудовых отношений? А главное, есть ли способы и методы контроля за работой руководителя структурного подразделения?
Наш эксперт: Ольга Удилова, руководитель отдела судебной практики ООО "Содби"
Важность договора
Работа любой организации будь то коммерческая, некоммерческая или государственное учреждение напрямую зависит от руководителей структурных подразделений юридического лица, от их умения наладить работу подчиненных сотрудников, координировать и контролировать их деятельность.
В данном случае имеет огромное значение доверие руководителя юридического лица к своим подчиненным - руководителям структурных подразделений, от чего зависят формы и методы контроля их деятельности.
Согласно действующему Трудовому законодательству Российской Федерации решение кадровых вопросов организации является прерогативой работодателя. Работодателем выступает единоличный исполнительный орган, т.е. руководитель организации, который от ее имени заключает трудовые договоры с сотрудниками, в том числе, и с руководителями структурных подразделений, а также несет ответственность перед собственниками юридического лица за свои решения и действия.
Должностные обязанности
В данном случае одним из важных моментов является определение круга должностных обязанностей руководителя структурного подразделения, которые должны быть досконально и четко изложены в должностной инструкции, а также ознакомление нового сотрудника со структурой организации, Правилами внутреннего трудового распорядка организации и Положением об отделе, которой возглавит новый руководитель. В трудовом договоре и должностной инструкции должна быть четко отражена система подчиненности руководителя отдела, во избежание случаев нарушения субординации. Для успешной работы организации целесообразным было бы ознакомление руководителя структурного подразделения с качественными показателями работы подконтрольного отдела и целями, поставленными для отдела, на будущие периоды. Данные задачи реализуются путем издания соответствующих внутренних приказов и своевременного ознакомления руководителей структурных подразделений с ними.
После заключения трудового договора и подписания всех необходимых внутренних документов (в случае необходимости договора о материальной ответственности, расписки о неразглашении коммерческой или иной охраняемой законом тайне, должностной инструкции и т.п.) работодатель издает приказ о приеме на работу руководителя структурного подразделения, с которым последний знакомится под роспись.
После юридического оформления приема на работу новый сотрудник приступает к исполнению своих должностных обязанностей. Однако следует отметить, что руководитель структурного подразделения руководит деятельностью своего отдела и не имеет право действовать от имени организации без наделения специальными полномочиями, что в большинстве случаев и не требуется, в отличие от обособленных подразделений юридических лиц - филиалов и представительств, руководители которых действуют на основании доверенности от имени организации.
Контроль
Важным моментом являются методы и способы контроля руководителей структурных подразделений, в каждой организации разрабатывается своя система проверки деятельности. Чаще всего это отчеты по итогам деятельности структурного подразделения за определенный период, общие собрания, совещания руководителей отделов.
Во многих организациях разработана целая система поощрений и дисциплинарных взысканий, применяемых к сотрудникам по итогам их деятельности. Необходимо отметить, что зачастую работодатели выходят за пределы своих полномочий, применяя те или иные дисциплинарные взыскания к сотрудникам. Перечень дисциплинарных взысканий четко установлен действующим законодательством и расширительному толкованию не подлежит, в отличие от мер поощрения.
К руководителю структурного подразделения юридического лица могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Причем данная ответственность может быть наложена на руководителя структурного подразделения лишь за невыполнение, либо не надлежащее выполнение своих должностных обязанностей. А вот, например, наложение штрафа за не достижение отделом установленных показателей на руководителя структурного подразделения будет неправомерным и может быть обжаловано последним в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом привлечение к дисциплинарной ответственности оформляется приказом руководителя организации, который должен быть объявлен работнику под роспись.
Материальную ответственность в полном объеме руководитель структурного подразделение несет только при заключения договора о полной материальной ответственности, либо коллективной материальной ответственности. Данные договоры заключаются с работниками обслуживающими товарно-материальные ценности организации и в иных случаях прямо предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.
Найти грань доверия и контроля
Подводя итог всему вышесказанному, хочется отметить, что эффективная работа организации в целом возможна только при слаженной и результативной работе всех ее отделов, обеспечение работы которых в большей степени зависит от руководителей структурных подразделений. В связи с чем, очень важно найти ту грань между доверием и контролем, которая будет способствовать достижению целей организации и ее процветанию.