НА НАКАЗАНИИ МОЖНО ОБЖЕЧЬСЯ...

Вы можете сколько угодно контролировать активность сотрудников в социальных се­тях, но это —пустой труд в 99% случаев. В вопросе оценки личного мнения сотруд­ника об организации у руководителей часто верх берут эмоции. А разговор стоит вести исключительно в деловом русле —четко и по закону. Уволить или наказать работни­ка можно только в случае разглашения све­дений, составляющих коммерческую тайну компании, и только в случае, если работник давал обязательства такие сведения не разглашать.

Существует ведь исчерпывающий пере­чень оснований увольнения по инициативе работодателя. Единственное более-менее подходящее основание для карательных санкций — разглашение охраняемой за­коном тайны (государственной, коммер­ческой, служебной), если сотруднику она стала известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Кстати, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Но «не писать» о руководстве или о компа­нии можно только очень конкретные вещи. Это не может быть любая информация о ра­боте, в том числе какая-то информация о недостатках компании, либо просто све­дения о том, что работник, например, устал, руководство его загружает  и т. п. К коммер­ческой тайне также вовсе не относится ин­формация, содержащаяся в учредительных документах, сведения о платежеспособности организации, о численности работников, уровне их зарплат, условиях труда, колличестве свободных мест и др. В общем, можно почти все!

Так что если в личном блоге работник сообщает какую - либо информацию, даже самую неприятную для вас, сохранять которую он письменных обязательств не давал, то никакое это не нарушение. Ни наказать по закону, ни уволить, тем более, Вы его не можете. Возникает логичный вопрос: так зачем в таком случае Вам тратить силы на бесперспективное дело? Забудьте про эмо­ции и занимайтесь бизнесом.

журнал "Екатеринбург", апрель 2011.

Анастасия Попова, юрист юридического агентства "СОДБИ"